Cet article est publié en partenariat avec la revue Dialogues économiques, éditée par Aix-Marseille School of Economics .

La croissance est en berne, le marché de l’emploi se crispe, les marchés financiers sont inquiets… Les Français l’entendent souvent. Mais ailleurs, le tableau n’est pas reluisant non plus : outre-Rhin, l’Allemagne se félicite d’être sortie de la récession… pour atteindre 0,2 % de croissance. L’OCDE quant à elle s’inquiète d’un ralentissement de l’activité économique en 20261.

Dans un tel climat, il n’est pas absurde de se sentir inquiet pour l’avenir, notamment celui de son salaire : va-t-il baisser ? Intuitivement, on pourrait s’attendre à ce que la rémunération s’ajuste à la conjoncture. Pourtant, même en situation de récession, le niveau des salaires se maintient2. Cette relative « rigidité » intrigue les économistes depuis des décennies. Elle joue un rôle clé dans le fonctionnement du marché du travail et dans l’efficacité des politiques monétaires, ces outils qui permettent de stabiliser l’économie.

Lorsqu’une entreprise voit son chiffre d’affaires reculer, on pourrait s’attendre, si elle cherche à préserver ses profits, à ce qu’elle ajuste les salaires. Pourtant, elle ferait plus souvent un autre choix : réduire ses effectifs. À l’échelle de l’économie, cela reviendrait à faire du taux d’emploi la principale variable d’ajustement, avec les effets en cascade que cela induit : baisse de la consommation, des recettes de l’État, hausse des dépenses de protection sociale, etc.

Joyfotoliakid / Stock.adobe.com

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Une rigidité difficile à expliquer

Si la « rigidité » des salaires est une propriété bien connue des économistes, au même titre que ses conséquences sur les grands équilibres macro-économiques, les causes demeurent difficiles à expliquer. Plusieurs anecdotes et témoignages de managers, recueillis par des chercheurs dans les années 1990, suggéraient que les entreprises sont réticentes à baisser les salaires par crainte d’effets négatifs sur le moral et la productivité des salariés et, par la suite, sur leurs profits3. Dans un tel scénario, l’abaissement des salaires pourrait être un moyen inefficace pour les entreprises de faire des économies. 

Si cette explication paraît plausible, il n’en reste pas moins qu’aucun chercheur n’était parvenu à démontrer ce lien entre perception des managers et probabilité de baisse des salaires. C’est justement sur ce point précis que les chercheurs Marco Fongoni, Daniel Schaefer et Carl Singleton apportent un éclairage nouveau4. Ils s’appuient sur une caractéristique plus aisément observable : la perception par les managers de la marge de manœuvre des salariés. 

Le pouvoir discrétionnaire au travail, une variable observable

Un contrat de travail ne peut pas spécifier entièrement, à l’avance, tout ce que le salarié devra faire ni la manière exacte dont il devra le faire. On parle de l’« incomplétude » des contrats de travail. Même si un contrat fixe un poste, un salaire, des horaires ou des missions générales, il laisse une part non écrite. Dans cette zone grise, le salarié doit interpréter, s’adapter, prendre des initiatives, arbitrer entre plusieurs façons de faire. Il dispose ainsi d’une marge de manœuvre, d’une latitude dans l’exécution du travail, autrement dit d’un « pouvoir discrétionnaire ». 

L’hypothèse est la suivante : si les salariés disposent d’une certaine autonomie dans la manière d’exécuter concrètement leur travail, ils sont en mesure de réagir. Un salarié autonome peut ralentir, relâcher son effort, faire le « strict minimum », si une décision lui semble injuste. Cette possibilité entre dans les calculs des employeurs.

Des degrés d’autonomie divers

La probabilité d’une baisse de productivité, telle que perçue par les managers, dépendrait du degré d’autonomie de ces mêmes salariés. Un agent d’entretien, par exemple, est très rarement surveillé à longueur de journée. Si celui-ci se trouvait insatisfait de sa rémunération, libre à lui de bâcler son travail – ou tout du moins, d’éviter de faire du zèle. L’ouvrier chez Renault, au contraire, organise bien moins librement son travail : encore aujourd’hui, un ouvrier sur une chaîne d’assemblage doit réaliser des tâches précises dans un temps imparti chronométré.

Quant à certains employés de bureau, ils sont peut-être finalement bien moins libres que l’agent d’entretien, dès lors qu’ils ont des rendez-vous à honorer, des livrables à soumettre avant une date précise et voient parfois leur temps de travail surveillé avec une pointeuse. Dans ces cas-là, une baisse de salaire ne peut pas se traduire par une baisse de l’effort et de la productivité.

Arno Senonersur Unsplash

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La marge de manœuvre, garante des salaires...

Pour mesurer ce pouvoir discrétionnaire, les chercheurs se sont appuyés sur les données d’une enquête concernant les relations professionnelles sur le lieu de travail menée au Royaume-Uni en 2004. En interrogeant les managers sur les caractéristiques de l’emploi de leurs salariés, il est possible de distinguer les salariés qui dispose ou pas d’une marge de manœuvre. En croisant ces données avec les enquêtes annuelles sur les salaires, les chercheurs peuvent ainsi mesurer l’influence du pouvoir discrétionnaire sur la rémunération.

Ils mettent en évidence que les salariés perçus comme autonomes par leur hiérarchie ont moins de risques de voir leur salaire baisser. Concrètement, sur une période de deux ans, la probabilité d’une baisse de salaire passe d’environ 17 % à 13 % lorsque les managers estiment que leurs salariés disposent d’une latitude dans l’exécution de leur contrat.

Les chercheurs vont plus loin et s’intéressent aussi à une autre dimension du travail : l’implication des salariés, mesurée ici par le degré d’information et de discussion autour des décisions de l’entreprise. Leurs travaux révèlent que, lorsque les salariés sont à la fois autonomes et bien informés, l’effet protecteur du pouvoir discrétionnaire s’atténue. Une baisse de salaire, si elle est expliquée et comprise, peut être perçue comme plus légitime et donc moins susceptible de déclencher des réactions négatives. En partageant les contraintes économiques, l’employeur réduit le risque de « rétorsion silencieuse ». Cela confirme une intuition issue d’autres domaines scientifiques, notamment les sciences de gestion5 et de psychologie du travail6.

... mais pas du pouvoir d’achat

Le pouvoir discrétionnaire ne protège toutefois qu’une chose : le salaire nominalFermerEn économie, une valeur nominale exprime un montant (salaire, PIB…) dans une devise donnée.. Une valeur réelle correspond à cette valeur nominale pondérée par le niveau de l’inflation. Elle sert ainsi à comparer deux valeurs monétaires à deux points différents dans le temps. Or, ce qui compte pour le pouvoir d’achat, c’est bien le salaire réel, corrigé de l’inflation.

Si votre salaire reste à 2000 € d’une année sur l’autre, votre salaire nominal n’a pas changé. Mais si, dans le même temps, les prix augmentent, votre pouvoir d’achat diminue. Ne pas baisser les salaires n’empêche pas leur érosion. La rigidité nominale protège surtout contre le choc visible, pas contre la baisse du niveau de vie. 

L’étude menée par les chercheurs est la première à mettre en évidence l’impact de facteurs souvent invisibles – la marge de manœuvre des salariés et leur implication dans les décisions – sur la probabilité de subir une baisse de salaire. Elle montre que, lorsque le travail repose sur l’autonomie et la confiance, baisser les salaires n’est pas un simple ajustement comptable. Le salaire n’est pas qu’un prix, une valeur monétaire relative, c’est un signal, porteur d’une dimension symbolique de confiance et de réciprocité.

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